事 實 |
| 復審人係勞動部勞動力發展署（以下簡稱勞發署）北基宜花金馬分署（以下簡稱北分署）分署長。勞動部113年11月22日勞動人2字第1130116511號獎懲令，審認復審人身為機關首長言行不檢，管理方式及情緒控管不當，涉及職場霸凌，情節重大，致嚴重損害政府及公務人員聲譽，有確實證據，經該部考績委員會（以下簡稱考績會）委員充分討論後，依公務人員考績法（以下簡稱考績法）第12條第3項第5款規定，核予其一次記二大過免職處分，並載明依考績法第18條但書規定，免職未確定前應先行停職。復審人不服，於113年12月20日經由勞動部向本會提起復審，主張勞動部召開考績會前未以書面通知，亦未予其適當之準備期間，於未給予其陳述及申辯機會之情形下，逕作成一次記二大過免職處分，已違反考績法第14條第3項及該法施行細則第19條第3項規定；其無以敵視、討厭、歧視為目的之職場霸凌行為，縱有部分管理方式不當，亦未達情節重大致嚴重損害政府及公務人員聲譽之程度，系爭獎懲令有違比例原則。案經勞動部114年1月8日勞動人2字第1140115056號函檢附相關資料答辯，復審人於同年2月12日補充理由，勞動部同年月26日勞動人2字第1140115284號函檢附資料補充答辯，本會並通知復審人、銓敘部、勞動部及勞發署派員於114年5月5日本會保障事件審查會114年第16次會議陳述意見，復審人於同日補充理由，復經勞動部同年月15日勞動人2字第1140115643號函檢附資料補充答辯到會。 |
理 由 |
| 一. | 按公務員服務法第6條規定：「公務員應……謹慎勤勉，不得有損害公務員名譽及政府信譽之行為。」第23條規定：「公務員違反本法規定者，應按情節輕重，分別予以懲戒或懲處……。」次按考績法第3條規定：「公務人員考績區分如左：……三、專案考績：係指各官等人員，平時有重大功過時，隨時辦理之考績。」第12條第1項規定：「各機關辦理公務人員……專案考績，分別依左列規定：……（二）一次記二大過者，免職。」第3項規定：「非有左列情形之一者，不得為一次記二大過處分：……五、圖謀不法利益或言行不檢，致嚴重損害政府或公務人員聲譽，有確實證據者。……」第14條第3項規定：「考績委員會對於……一次記二大過人員，處分前應給予當事人陳述及申辯之機會。」第18條規定：「……考績應予免職人員，自確定之日起執行；未確定前，應先行停職。」及同法施行細則第19條第3項規定：「本法第十四條第三項所稱陳述及申辯，機關應以書面通知當事人以書面或言詞為之，並列入考績委員會議紀錄。」復按勞動部與所屬機關（構）人事權責劃分表5、考核獎懲（3）載以，該部所屬二級機關首長記大功、大過以上之獎懲，應由該部所屬一級機關報送該部核定。據此，勞動部所屬二級機關之首長，如有言行不檢致嚴重損害政府或公務人員聲譽，有確實證據之情事，即應由該部依考績法第12條第3項規定予以一次記二大過免職；免職未確定前，應先行停職。 |
| 二. | 卷查復審人係勞發署北分署分署長。因勞發署派駐北分署人員吳○○（以下稱甲）於113年11月4日被發現在北分署辦公處所內自縊身亡，經輿論及媒體報導指稱甲自縊一事疑與其執行業務過勞及遭受主管多次責罵有關，另指稱復審人管理北分署不當，涉及職場霸凌等情，勞動部乃籌組行政調查小組（以下簡稱調查小組）展開調查，訪談復審人、相關證人及對北分署同仁進行問卷調查後，作成行政調查報告，提經調查小組會議決議後對外公布調查結果。行政調查報告所顯示復審人之違失事實如下： |
| (一) | 有關復審人濫用權力部分
復審人對同仁之公文或報告內容不滿，或同仁未即時報告回應其要求時，會有大聲咆哮、怒罵或貶低同仁之行為，導致同仁感受人格遭侮辱貶低，甚有多位同仁曾求助身心科接受治療。復審人雖稱其指揮監督之方式乃為提升同仁高二階思考並提升工作能力，惟亦自承其說話音量大及情緒管控不佳，將自我檢討。復審人此等咆哮、侮辱及貶低之行為，造成同仁受挫及受傷之沉重身心壓力。次據相關證人陳述及所附LINE對話截圖、問卷調查等資料，復審人會要求主管隨時回應其 LINE 訊息，特別是在下班或假日時間，若未即時回應，翌日即遭責問，造成同仁恐慌情緒。復審人雖稱於下班或假日期間，除有緊急事故外，未要求同仁即時回應，惟綜合上開證人陳述及相關事證，復審人確有不當指揮監督，造成同仁承受重大身心壓力之情事。另查復審人曾於接獲涉其自身之陳情檢舉案件時，質問同仁並查證洩密人員，造成同仁身心壓力；對未能依其指示進行工作之同仁，採取排擠之行為，使同仁深感受挫。 |
| (二) | 有關復審人對同仁過度要求部分
據相關證人陳述及問卷調查，復審人會要求同仁針對立委提問撰寫QA回應，但勞發署署本部本即會就此撰擬，北分署同仁所撰QA多不會被採用，多半做白工；另會要求同仁於上班時間內進行與工作無關之跑步活動，雖復審人表示此係為維護同仁健康，惟此舉會壓縮同仁工作時間，並使同仁遭受如不參加將會有不良後果之心理壓力；另復審人退同仁公文後要求面商次數頻繁，面商過程亦未給予明確指示或支持，且言語間夾帶貶低及否認同仁工作能力之意，造成同仁受挫並深感身心壓力。雖復審人稱，進行面商乃因重視民眾陳情，會加以指責係希望提高同仁能力及保護同仁等語，惟其亦自承說話音量過大，故近期已減少面商次數。是復審人過度要求之行為確實造成同仁受挫及受傷之沉重身心壓力。 |
| (三) | 有關復審人就113年11月4日甲自縊事件之處置部分
據當日復審人召開會議安撫同仁之錄音檔及訪談相關證人情形，復審人要求同仁不可對外傳述此事，其口氣嚴厲且內容、時機不恰當，造成同仁於遭受重大事件下，心情原已相當低落，再經復審人此舉導致更無法承受之心理壓力，引發同仁不滿。復審人雖稱其動機係為尊重家屬不希望新聞報導之意願，但忽略同仁在當下情況尚處於震驚、悲傷的情緒狀態，本需更多時間進行情感消化與宣洩，其採取之方式、內容及語氣口吻，確有行為不當之情形；又復審人除召開上揭會議外，另交辦某主管於當天邀集甲之任務編組同仁召開會議，查證係何人將甲自縊之事件披露予立委及媒體，其雖稱動機係尊重家屬意願以避免新聞報導，惟其另要求同仁詢問承攬人員廠商是否有向立委傳述甲事件，且召開會議內容多為查證何位同仁洩漏訊息，忽略任務編組同仁與甲關係密切良好，於甫遭此重大事件之打擊下，又陷入遭受懷疑之疑雲，是此行為亦有不當。 |
| (四) | 調查小組之處理建議
基上調查結果，調查小組審認復審人對同仁工作要求之執行方式過度嚴厲，口吻及音量亦過重，形成反效果，其領導統御風格已使其與同仁間互信破裂，繼續執行職務恐有爭議且對機關聲譽有重大影響；又其持續性咆哮、侮辱、貶低同仁等濫用權力與過度要求之行為，造成同仁受挫及受傷之沉重身心壓力，對同仁身心產生嚴重影響，涉及職場霸凌且情節重大，建議依考績法相關規定予以議處。 |
| 三. | 上揭調查結果及處理建議提經調查小組113年11月18日會議審議通過，嗣勞動部人事處同日簽附該調查報告以，經行政調查訪談證人及相關事證，復審人持續性咆哮、侮辱、貶低同仁等濫用權力與過度要求之行為，造成同仁受挫及受傷之沉重身心壓力，對同仁身心產生嚴重影響，涉及職場霸凌且情節重大，建議依考績法相關規定予以議處。案經勞動部以113年11月20日勞動人處字第1130116486A號函請勞發署辦理獎懲事宜，提該署113年11月21日113年度第16次考績會審議，決議建請核予復審人一次記二大過之處分，該署嗣以同年月日發人字第1138002563號獎懲建議函報勞動部，提該部同年月日113年第7次考績會審議，經決議依考績法第12條第3項第5款「……言行不檢，致嚴重損害政府或公務人員聲譽，有確實證據者。」之規定，核予復審人一次記二大過免職；嗣由勞動部核布系爭獎懲令。此有勞動部就勞發署北分署疑似涉及職場霸凌事件之行政調查小組113年11月18日會議紀錄、行政調查報告書及所附復審人、證人A至N之訪談紀錄、北分署同仁LINE對話紀錄及問卷統計分析、復審人113年11月4日LINE對話紀錄等佐證資料、勞動部人事處113年11月18日簽、上開勞動部113年11月20日函、勞發署113年11月21日獎懲建議函、勞動部及勞發署考績會紀錄影本等附卷可稽。 |
| 四. | 有關本件復審人所涉之違失行為，本會審認如下： |
| (一) | 茲依卷附事證，復審人自任職北分署分署長以降，因自身管理方式及情緒控管失當，對北分署各級主管及同仁有持續性濫用權力之指責、辱罵、貶低等行為，及要求諸多逾越職務必要範圍之工作，形成高壓之惡性職場環境，致同仁承受極大身心壓力而有遭職場霸凌之感，經勞動部行政調查訪談該分署多名同仁指證在案，例如證人A指述「……她（復審人）就任後分署已有14位主管離開甚至大多降調，很多都是多年的主管，……現在壓力比以前大很多，這樣的領導風格讓我自己覺得能力不好很受傷，因我覺得復審人都只有責罵……」證人E指述：「……當目標未達成時，他（復審人）會當眾責罵，甚至指名道姓說某些員工的能力有待加強。他嗓門很大，而且越罵聲音越高……。○○曾在他剛上任時向他反映過這個問題……，但她大聲回覆『我沒有生氣，也沒有情緒化，你們不要再說我情緒化了，只是就事論事而已』。但之後我的感受復審人沒做什麼改變。……自從復審人上任以來，已經有十幾位主管離職，甚至有的科室換了三任主管。……」、「……復審人無論私人LINE或群組LINE交辦事情不分時段，若未能及時回應，就會被叫去面談並受到指責。回覆不能僅標記已讀，必須點讚或回覆，且回應時間不能超過10分鐘。這也讓我壓力很大，像是上廁所、開車都得隨時留意手機訊息。曾經有過半夜1點、清晨5點的交辦經驗，……工作群組甚至凌晨3點也會傳訊息……。」證人M指述：「……他（復審人）會記仇，你只要讓他不開心，他就會想盡辦法讓你難過。……他常常早上 6、7 點……傳LINE 要資料，還會限定時間要，大家有時候在忙用小孩（按指：照顧小孩）、開車上班，大家都很難過。……」、「……之前有個案子，被新聞報出來，早上5點復審人就開始到處打電話，到處找人，結果沒人接他電話。他就開始就就歇斯底里了，大家了了（到的）時候，被他叫去辦公室咄咄逼人一個一個質問，你當下在做什麼，你當下在做什麼。我當下只想到科長可能在開車，那個科長後來直接辭掉公務員不幹了。……我也曾經看到現在的○○科科長被他罵到發抖，之前的科長也是常常以淚洗面。……」是以復審人上揭言行樣態觀之，其有藉由機關首長之地位，持續性權力濫用而對北分署主管及同仁造成沈重身心壓力之涉及職場霸凌情事。 |
| (二) | 而就復審人113年11月4日對甲自縊事件之處置，亦可見其言行失當之處，且衍生後續損及機關與公務人員聲譽之不良後果，例如證人A指述：「……事發當日同仁向長官反映有同仁上吊自殺，但復審人從始至終都沒上樓看……。復審人說（勞發署）署長懷疑有……人員去向立委告狀，她也懷疑……，要○○去開小房間要問是誰告知立委，……在會議室把各科室找來講話，一個上午分三、四場叫大家不要亂講話、閉嘴，……大家心情都很不好，以為復審人要安慰大家，結果是要同仁閉嘴，同仁非常痛……。；第2天……署長去各科室看大家（，）說到這事能圓滿多虧復審人，聽說很多同仁當場就爆哭，隔天輿論就發酵了。」證人I指述：「（復審人）……請機關的同仁……不准對外，不管是對朋友、同事、甚至是家人都不准說。我覺得怪怪的，因為我們是受到傷害的第一線的人。在心理諮商的過程，會找你最信任的人去抒發你的一些事情。……你要求我們家人都不能提的時候，我覺得對我們的情緒其實不是一個健康的方向。……復審人問我們可不可以做到，我們全層樓的人都愣住了。第一時間沒有人回應，他就再問了一次，大家就說可以。之後他又再問一次做不做得到，很像在精神喊話那樣。那個時候很像在撕裂我們的心靈，當下有人就大哭了。……復審人三個樓層講完後，其實就有滿大的負面反應。……」證人L指述：「……我覺得做這件事（按：約談同仁）非常瘋狂，因為大家還在情緒中，而且早上他（復審人）沒有上去，同仁已經一直在問了。……（約談時）很多同仁都在哭、也有同仁撇頭表達生氣。內容就像錄音檔說的，沒有偽造。……每1場最後他都問同仁說，可不可以做到，用吼的，做不做得到！做不做得到！做不做得到！連續3次。……」證人J指述：「復審人突然講一個通靈，說甲很安心地離開了，我們真的覺得很困惑。……只覺得一開始的氛圍還滿難過的，他突然講這種話，會讓我覺得你為什麼要演戲？我就覺得很困惑。本來已經快掉眼淚，突然你講這種話，頓時又沒感覺了。……」是復審人於甲自縊事發當日，未慮及同仁感受及突發事件處理之妥當性，僅以避免新聞媒體報導之目的，即逕自以機關首長指揮監督之權力，單方強勢要求同仁不得對外聲張，此行為結合前揭高壓管理模式，招致同仁反感抗拒等反效果，是復審人言行有所不當，有損機關及公務人員聲譽，應堪認定。 |
| (三) | 綜合以上事實，復審人確有言行不檢，嚴重損害政府或公務人員聲譽之情事，勞動部依考績法第12條第3項第5款規定，以系爭113年11月22日獎懲令核布復審人一次記二大過免職，免職未確定前應先行停職，洵屬於法有據。 |
| 五. | 復審人訴稱，其無以敵視、討厭、歧視為目的之職場霸凌行為，縱有部分管理方式不當，亦未達情節重大致嚴重損害政府及公務人員聲譽之程度，系爭獎懲令有違比例原則云云。茲依前述，復審人經本會審認確有前揭言行不檢而嚴重損害政府或公務人員聲譽之情事，核已合致考績法第12條第3項第5款規定之構成要件，勞動部依該規定做成系爭免職處分，於法並無不合，尚不生違反比例原則之問題。復審人所訴，核無足採。 |
| 六. | 復審人復訴稱，勞動部召開考績會前並未以書面通知，亦未予其適當之準備期間，於未給予其陳述及申辯機會之情形下，逕作成一次記二大過免職處分，違反考績法第14條第3項及該法施行細則第19條第3項規定云云。茲考績法第14條第3項及該法施行細則第19條第3項，固規定考績會對於一次記二大過人員，處分前應給予當事人陳述及申辯之機會，且應由機關以書面通知當事人以書面或言詞為之，惟： |
| (一) | 基於相對人程序基本權利之保障，防止行政機關恣意專斷，行政程序應給予不利處分相對人陳述意見機會，行政程序法第102條明定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」查勞動部因甲113年11月4日自縊事件及其後輿論媒體報導，即籌組調查小組展開行政調查，復審人為此請假等候調查，其間並由北分署人事室主任以LINE通訊軟體聯繫復審人接受訪談事宜，經調查小組於113年11月14日訪談復審人，就其是否大聲斥責同仁，使同仁感到害怕不適，無法適應其領導；於夜間傳送LINE訊息要求同仁即時回應，如未即時回應即予斥責；進行與業務無關之跑步活動，及上任以來北分署主管同仁異動頻繁等節，均逐一詢問復審人，聽取其陳述。以調查小組上揭所詢事項均屬系爭獎懲令之重要基礎事實，勞動部事先通知復審人接受訪談陳述意見，核已符行政程序法第39條規定及第102條規定所揭櫫，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，應給予當事人陳述意見機會之旨。嗣勞動部於同年月19日於網頁公告行政調查結果及相關說明資料，復審人亦已知悉該部之審認情形，並於同年月20日分由其本人及委託律師發表聲明回應；勞發署及勞動部於同年月21日審究復審人行政責任之考績會召開前，除書面公文外，亦由勞發署及北分署人事室主任以LINE通訊軟體及行動電話、市內電話等聯繫復審人有關考績會開會事宜，已另給予陳述意見機會，惟均未獲復審人回應。是勞動部於作成系爭獎懲令前所踐行給予復審人陳述及申辯機會之程序，難謂於法不合。 |
| (二) | 況依行政程序法第114條第1項規定：「違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……」復參諸最高行政法院113年度上字第28號、112年度上字第682號及112年度上字第108號等判決意旨，行政程序或方式要求通常之旨，在促進行政實體決定之正確性，原處分機關於訴願程序終結前，業將其理由補充予當事人知悉；而當事人依原處分之理由，在訴願程序終結前，已有向原處分機關陳明其事實或法律上意見之機會，使原處分機關得依當事人陳明之意見，如同行政處分作成前所踐行相關行政程序般，重新審查原處分合法妥當性，俾以決定是否撤銷或變更原處分者，即可認原處分之程序瑕疵業經補正，排除前因程序瑕疵所致之形式違法性。經查勞動部於核布系爭獎懲令後，業將該令送達復審人，復審人已知悉並已提起復審救濟；嗣於復審程序中，再就系爭令所載獎懲事由表達其意見，其意見亦經勞動部檢視審酌後，提出復審答辯書及復審補充答辯書等回應在案，再經本會通知復審人及勞動部派員到會陳述意見，復審人並委任3名代理人為其陳述意見。是可認復審人於系爭獎懲令之行政程序中，亦已充分陳述其意見，均已如前述。復審人所訴，仍無足採。 |
| 七. | 綜上，勞動部113年11月22日勞動人2字第1130116511號獎懲令，核布復審人一次記二大過免職，免職未確定前應先行停職，揆諸前揭規定及說明，經核並無違誤，應予維持。 |