| 案件類型：再申訴案件/職場霸凌事件 |
| 決定字號：114公申決字第000069號 |
| 決定日期：民國 114 年 7 月 29 日 |
| 資料來源：公務人員保障暨培訓委員會 |
全文內容：
公務人員保障暨培訓委員會再申訴決定書 114公申決字第000069號 |
再申訴人因職場霸凌事件，不服行政院人事行政總處民國114年2月7日總處綜字第1141000300號函之申訴函復，提起再申訴案，本會決定如下： |
主 文 |
再申訴駁回。 |
事 實 |
| 再申訴人原係行政院人事行政總處（以下簡稱人事總處）參事，經人事總處113年12月19日總處人字第1137001003號令，核布免職，免職未確定前先行停職。人事總處於113年11月間接獲多件申訴書，內容指陳再申訴人前於任法務部人事處處長（108年5月29日至112年3月15日止）及行政院主計總處（以下簡稱主計總處）人事處處長（104年10月30日至108年5月28日、112年3月16日至113年7月15日止）期間，疑似涉有職場霸凌行為。案經人事總處組成職場霸凌申訴評議會（以下簡稱申評會）置委員7人，指定其中3人為調查小組進行調查後，作成調查報告書提送該總處113年12月13日申評會會議決議職場霸凌成立，嗣由該總處以113年12月16日總處綜字第11310022242號書函檢送該職場霸凌申訴案決議書予再申訴人。再申訴人不服，提起申訴，嗣不服人事總處114年2月7日總處綜字第1141000300號函之申訴函復，於同年2月18日在本會保障事件線上申辦平臺提起再申訴，主張人事總處認定職場霸凌成立所依據之事證，未詳實提供予其知悉及陳述意見，顯有重大違法。案經人事總處114年3月13日總處綜字第1141000557號書函檢附相關資料答復。再申訴人復於同年5月9日及同年6月6日補充理由。本會並通知再申訴人及人事總處派員於114年6月9日本會保障事件審查會114年第21次會議陳述意見，嗣人事總處於同年月27日補充陳述意見書到會。 |
理 由 |
| 一. | 按114年7月9日修正公布前之公務人員保障法第19條規定：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施；其有關辦法，由考試院會同行政院定之。」及該條授權訂定之公務人員安全及衛生防護辦法（114年6月29日修正發布並更名為公務人員執行職務安全及衛生防護辦法）第3條第1項規定：「本法第十九條規定各機關提供公務人員執行職務之安全及衛生防護措施，指各機關對公務人員基於其身分與職務活動所可能引起之生命、身體及健康危害，應採取必要之預防及保護措施。」第2項規定：「前項預防及保護措施應包括下列事項︰……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。……」次按人事總處112年9月14日總處綜字第1121001847號函檢送修正之「員工職場霸凌處理標準作業流程（範例）」略以，機關接獲所屬員工提出職場霸凌申訴，應啟動申訴處理調查小組，調查事件發生原因，視是否發生重大人身安全侵害通報或提供協助，並將處理及檢討改善情形簽陳機關首長；機關（構）首長涉及職場霸凌事件應由具管轄權之上級機關受理申訴事宜。據此，公務人員執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，各機關應採取必要之預防及保護措施。經查人事總處於113年11月下旬獲知申訴內容，基於人事一條鞭管理監督指揮權責，參酌上開「員工職場霸凌處理標準作業流程（範例）」，由該總處員工及專家學者等7人組成申評會，並由其中3名委員為調查小組進行調查，此有人事總處綜合規劃處113年11月28日簽准簽呈影本附卷可稽。此亦經人事總處代表於本會保障事件審查會114年6月9日114年第21次會議陳述意見說明在案。經核人事總處辦理系爭職場霸凌事件之處理及調查，程序上尚無瑕疵。 |
| 二. | 茲依前揭人事總處112年9月14日函附修正之「員工職場霸凌處理標準作業流程（範例）」註1載以：「職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」又職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。 |
| 三. | 卷查再申訴人前任法務部、主計總處人事處處長期間，遭指訴有以不當言語辱罵或羞辱同仁、不當言論歧視女性、差遣同仁從事與公務無關之事務等。經人事總處調查小組訪談申訴人、被申訴人及關係人等，並參酌其他事證後，作成調查報告書提該總處申評會113年12月13日會議評議，決議所訴職場霸凌成立，茲分述如下： |
| (一) | 有關再申訴人經常有以言語辱罵同仁（例如「你怎麼不去死」、「腦袋有問題」、「活膩了」、「蠢」、「白痴」、「廢物」、「廢人」等）或對同仁拍桌咆哮之情事部分 |
| 1. | 申訴人主張，對於再申訴人不熟悉的業務或案件，如果再申訴人未事先準備或知悉而不知如何應答，再申訴人回到辦公室後會拍桌、咆哮、尖叫；再申訴人無由懷疑渠等向長官打小報告並聯合長官與其對立；再申訴人曾在長官或同事面前，指責渠等沒路用、頭腦壞掉等語。 |
| 2. | 再申訴人表示，對於上開言語沒有印象，其只會說我的天哪，怎麼會這樣做，不會講去死一死這種話，可能有說頭腦裝漿糊；其沒有侮辱人的意思，如果真的有罵科長腦袋有問題，可能是在很急很忙的情形下，才會有這樣口頭禪。 |
| 3. | 經調查小組訪談關係人（卷內代號甲、丙、己、戊）均表示，再申訴人於公開場合中曾辱罵腦筋有問題、這個都不會去死一死好了、混帳、腦袋很硬、死腦筋、難怪只能當幫人家洗腳的賤婢，及質疑科長憑什麼領主管加給等言語，並參酌相關對話紀錄截圖，審認再申訴人應有當眾羞辱、咆哮多名同仁，發表白痴、廢物、廢人、去死一死、腦袋很笨等侮辱性言論之情事，再申訴人利用主管權勢，發表詆毀人格之辱罵言論，甚至有咆哮行為，已然構成對同仁不合理之欺凌行為，使同仁感到受挫、被威脅及羞辱等感受。 |
| (二) | 有關再申訴人以身心障礙同仁走路不方便、口條不清晰為由，要求該同仁不得參與環境教育活動或以言語羞辱肢體不便等不當言論部分 |
| 1. | 申訴人主張，再申訴人以腦性麻痺之身心障礙科員，走路不方便、口條不清晰，出現在長官面前難看等理由，要求該科員不得參加長官主持之部內會議，甚至親子活動、環境教育也暗示不同意該科員參加。 |
| 2. | 再申訴人表示並未歧視身心障礙同仁，法務部辦理的環境教育是爬山，其不記得有上開事件；其後以113年12月6日書面聲明補充，某次環境教育地點為內洞森林遊樂區，山道均為狹小獨行，因身心障礙同仁行動不便，如擔任工作人員恐發生危險，為確保該同仁安全，其未同意科長所規劃內容。 |
| 3. | 經調查小組訪談關係人（卷內代號丁、戊），再申訴人曾表示身心障礙同仁都顧不好自己，也想拖累我們大家之言語，審認再申訴人針對身心障礙同仁，排擠其出席活動，甚至有言語羞辱之情事，已然構成對於身心障礙者之不法就業歧視行為，參酌申訴人與關係人所述應屬長期之負面行為，造成身心障礙同仁之難堪與人格貶抑。 |
| (三) | 有關再申訴人有以「歐巴桑」、「老查某」、「又醜又胖又老」等不當言論，歧視女性之年紀或長相部分 |
| 1. | 申訴人主張，再申訴人曾以其年紀大、不擅打扮、穿著樸素、身形微胖，對其稱呼「歐巴桑」、「老查某」。 |
| 2. | 再申訴人表示，未在公開場合稱呼對方「歐巴桑」、「老查某」；亦未說過「打扮比較漂亮的女生，就是生活不檢點，沒打扮的女生，老公外遇活該」等語，應是同仁的想像。 |
| 3. | 調查小組衡酌關係人及申訴人所述，再申訴人於日常之言詞，多有針對女性或年長者之身材、體態為不當評論，例如曾指著名錄上年紀大之女生，詢問還不能退休嗎？或是去職務歷練；針對某新進人員，對下屬表示「她面試的時候怎麼沒有說自己有懷孕的打算，是騙到我們這個位置才來生小孩嗎？」審認再申訴人應有指稱對方「歐巴桑」、「老查某」之情事，而再申訴人之年齡歧視與性別歧視言論，並非一時一地偶然所為，而係長期擔任主管期間持續發表之負面言論。 |
| (四) | 有關再申訴人於113年2月26日至27日間， 以幫同仁省錢、有利差旅費報支為由，要求2位男性同仁與其同住一間無隔間4人房之部分 |
| 1. | 申訴信件內容提及，承辦科辦理活動事前場勘，原建議於協辦機關管轄之處住宿，再申訴人堅持前往其偏好且住宿費較高之民宿，又以幫同仁省錢有利差旅費報支為由，要求2名男性同仁與其同住一間無隔間4人房，同仁礙於權勢不敢異議只能配合。 |
| 2. | 再申訴人表示，其曾建議住民宿，但不知房間沒有隔間，且提及如果他們不介意的話我也不介意，但他們均未反映不舒服，所以沒有意識到有性別的尷尬。 |
| 3. | 調查小組依據訂房資料及再申訴人未否認民宿僅訂1間4人房之事實，審認上開申訴內容屬實，衡酌再申訴人長期以來對同仁之職權威壓，依據經驗法則，縱使2位男性同仁未表示不悅，亦不得否認對該2位男性同仁無冒犯之客觀情事。 |
| (五) | 有關再申訴人刻薄談論請喪假、請流產假同仁之部分 |
| 1. | 申訴信件內容提及，再申訴人前於主計總處人事處處長期間，再申訴人講話欠缺同理心，曾在同仁面前抱怨，說道「都是葬儀社在處理，為什麼喪假要請那麼多天」；「不就是墮胎」、「早上墮胎下午可以來上班啊」。 |
| 2. | 再申訴人表示，對於上開言語沒有印象；如果有說過葬儀社這幾個字，應該是擔心那位同仁比較沒有社會經驗，關心她有沒有請葬儀社幫忙。 |
| 3. | 經調查小組訪談關係人（卷內代號丙、己、庚）及參酌對話截圖，審認上開申訴內容屬實，再申訴人發表上開言論，會造成請假同仁之不愉快以及人格遭輕蔑之感，亦有懷孕歧視之嫌疑。 |
| (六) | 有關再申訴人差遣同仁從事與公務無關之行為部分 |
| 1. | 申訴人主張，同仁要伺候再申訴人茶水、水果、點心、買三餐，及在再申訴人下班時，也要1至2名同仁幫忙提行李至地下室；另外還包括協助處理私事、當私人助理（中午陪買菜、散步、幫忙整理授課資料）、開車接送私人行程、購買私人物品等情事。 |
| 2. | 再申訴人表示，同仁協助處理其私人事務，係渠等願意幫忙，且在任何做事的當下，其有徵詢「你方便嗎？」甚至大多時候是同仁主動幫忙。 |
| 3. | 經調查小組訪談關係人（卷內代號丁、己、辛、戊）及參酌再申訴人與同仁之對話截圖，足證再申訴人於法務部人事處及主計總處人事處期間，確實指派秘書及同仁為其處理與公務無關之私事，例如為其準備三餐、開車接送私人行程、倒垃圾、購買私人物品、提行李、上班時間看盤、至再申訴人家監工及顧狗等情事，而衡酌再申訴人指派該私事之情節，並非偶一為之，而是長時間將公務人員挪作私人用途，並指派顯不相當之工作量，造成被指派私事之同仁長期情緒負擔。 |
| (七) | 有關再申訴人對同仁加班費時數分配部分 |
| 1. | 申訴人主張，依再申訴人情緒及喜好，決定同仁加班補償方式為申請補休或請領加班費，而加班費之發給集中在某些特定人身上。 |
| 2. | 再申訴人表示，由科長審核同仁加班時數，其依據專案情況核給加班費，且為預留控管費用，其他同仁於年底辦理考績事宜需要加班等因素，如一般加班7小時，可能只核給5小時加班費及2小時補休。 |
| 3. | 經調查小組訪談關係人（卷內代號丁、己）表示，再申訴人會明示或暗示哪一科或哪同仁可以請領幾小時加班費，並參酌申訴人所提供110年至111年間加班明細表，加班時數達230小時，卻僅分配到30小時之加班費，爰審認再申訴人對同仁加班費時數之分配，確有使包含申訴人在內之同仁感到心有不公、被孤立或被冷落，此非一時一地所為，而係長時間且持續性之行為。 |
| (八) | 有關再申訴人要求同仁不分平、假日須即時回復訊息部分 |
| 1. | 申訴人主張，週休二日及假日，24小時不能關手機、手機不得離身，深怕遺漏再申訴人之LINE訊息，幾分鐘內沒回訊，隔天就得被責罵、檢討或惡整。 |
| 2. | 再申訴人表示，其沒有要求同仁在假日回復訊息，但如果是應長官索取資料，才需要臨時處理。 |
| 3. | 經調查小組訪談關係人（卷內代號甲、丙、丁、庚）表示，再申訴人傳訊後，會計時怎麼幾分鐘了還沒有回復或讀訊息；同仁未讀取LINE訊息，就遭再申訴人責罵或表明考績直接乙等，並參酌再申訴人與同仁之對話紀錄截圖，其確有於假日交辦同仁處理買書、買土等非公務事項，審認再申訴人不分公私務及上下班時間，要求同仁處於待命狀態，顯已逾越正常主管指揮監督權限之界限，造成同仁長期處於精神緊繃狀態。 |
| (九) | 有關再申訴人藉由傳聲筒遊戲或召開會議方式，臆測檢舉其接受招待之告密者，並於收受陳情信後，要求特定同仁自證清白之部分 |
| 1. | 申訴人主張，之前有同仁向人事總處檢舉再申訴人接受招待，再申訴人得知後，召開批鬥大會，將全員手機集中保管，公開指責某位同仁；及召開中區、花東區人事主管工作會議，藉由分組遊戲，臆測可能告密之人事主管，致人人自危。 |
| 2. | 再申訴人表示，其習慣是不給對方請客，自付餐費；後來有檢舉信，其利用那個時候的成果發表會，表明團隊的建立，面對面溝通很重要，並舉例傳話遊戲，由第一個傳話到後面，每個人聽到的都不一樣，所以如果大家有疑問、有問題，應該要面對面溝通，其並未在該次活動中查找檢舉人。 |
| 3. | 經調查小組訪談關係人（卷內代號丁、戊）表示，再申訴人曾集合全部人事處同仁至會議室開會，與會人員不得攜帶手機，再申訴人懷疑是某同仁告密，要求其他同仁與該同仁保持距離，且對該同仁提及，如果不是你的話，你要自己來自清。另參據110年2月24日開會通知，當天會議並無任何會議目的及議程記載，且邀集中區及花東區之主管出席，再申訴人亦自承確有召開該會議並進行傳話遊戲。調查小組審認同仁得就主管有疑似招待或霸凌之行為向人事總處陳情，然再申訴人卻以其主管之權勢，不當邀集中區、花東區同仁召開「批鬥大會」分化同仁間關係，還要求被誣指之同仁自清，已造成同仁遭孤立及人際關係之寒蟬效應。 |
| (一十) | 有關再申訴人經常性在辦公室羞辱申訴人或其他科長，製造科長無能，實行分化策略部分 |
| 1. | 申訴人主張，再申訴人在承辦科辦公位置羞辱同仁，或故意出缺不補、惡意增加科務，製造科長無能、不受長官喜愛等分化手段，要求其他同仁選邊站。 |
| 2. | 再申訴人表示，在法務部人事處時，會召開科長級以上之科務會議，請科長檢討當週業務，其不會要求其他科評價某一個科長不好，如果有，也是因為科長曾做過那個科的業務，想請他經驗分享，可以提供一些建議參考。 |
| 3. | 經調查小組訪談關係人（卷內代號丁、庚、辛、戊、己）表示，若同仁未達到再申訴人要求，就被叫到會議室狂罵；只要聽到再申訴人在辦公室高分貝音量，就感覺再申訴人要罵人，全部的人在辦公室發抖；再申訴人會召開科長會議，讓別的科長批評該科長，並用公審方式對待；再申訴人經常在公開場合批評承辦科，分化大家的感情；於中午時間，再申訴人在辦公室一邊吃午餐，一邊責罵同仁。且參據再申訴人於公務群組表示：「為何你們科總是後知後覺呢」、「三科已病入膏肓，請……將三科的人全退出本群組」，審認再申訴人確有在辦公室羞辱申訴人或其他科長，並利用自身權力，不當分化同仁間關係，甚至有言語暴力之情形，顯然造成同仁身心靈受創。 |
| (一十一) | 有關再申訴人有因不滿同仁之計畫撰寫內容，而持公文敲打同仁頭部之情事；或有在同仁協助處理電腦事務時，用手敲打同仁頭部之情事部分
再申訴人否認有上開情事，經調查小組訪談關係人（卷內代號戊、辛）所述，衡酌再申訴人前揭不當利用權勢之種種情事，應認關係人所述為真，再申訴人持公文或用手敲打同仁頭部之行為，屬肢體暴力，且在公開場合打頭，使被打之同仁感到羞辱。 |
| (一十二) | 據上，調查小組審認再申訴人長期貶抑、高壓管理風格，以指責、譏諷、排擠、孤立等方式，營造敵意、羞辱、分化的工作環境，致同仁身心嚴重受損，且持續性以權威使公務人員從事非公務事項等權力濫用，構成職場霸凌，並從行為範圍或時間觀之，再申訴人職場霸凌行為情節重大。嗣提經人事總處申評會113年12月13日會議評議，經通知再申訴人陳述意見，惟其未列席亦未提出書面陳述，申評會決議職場霸凌事件成立確定。此有申訴人113年11月22日霸凌申訴書及附件補充說明與圖檔、人事總處於同年月22日及25日收受2件電子郵件信件、再申訴人113年12月6日補充說明、人事總處申訴調查報告書及該總處申評會113年12月13日會議紀錄等影本附卷可稽。 |
| 四. | 茲以職場霸凌事件是否存在，應依行為當時環境與衝突原因，觀察雙方前後應對或互動過程，並審酌行為人之動機與目的，考量是否為持續性的冒犯威脅、職務行為之合理行使，及有無逾越社會通念容許範圍等因素予以綜合判斷，整體檢視行為人是否構成職場霸凌。依卷附人事總處調查認定職場霸凌成立所據資料，本會審認如下： |
| (一) | 經查再申訴人於調查訪談與提出書面資料中，就前開言詞及行為或前後情事經過提出說明，再申訴人認知與申訴事項顯有差異。調查小組參酌關係人之訪談內容及相關LINE對話紀錄，審認再申訴人有以貶抑性言詞「腦袋有問題」、「去死一死」、「活膩了」、「蠢」、「白痴」、「廢物」、「廢人」等辱罵或指責下屬；對身心障礙同仁之行動不便及女性同仁年齡與懷孕之歧視言論；對請喪假或流產假之同仁，欠缺同理心加以評論等情事，申訴內容較為可採，尚無違反論理及經驗法則。又再申訴人要求男性同仁與其同住一間房間、差遣同仁從事與公務無關之事務、對同仁加班費時數分配、要求同仁即時回復訊息、於公開場合中針對特定同仁檢討疏失等行為，此經再申訴人所自承，亦堪確認。 |
| (二) | 茲以再申訴人曾任法務部、主計總處人事單位主管，對於業務推動、差勤管理、工作指派等事項，本負有指導監督之權責。同仁表現若不符期待或不符科長職位應有職能，再申訴人動輒以辱罵性言詞對待或用手敲頭，顯已逾越理性態度溝通方式，難認係合法行使職務管理權限。再申訴人於日常針對部分職員所為貶低、嘲諷之主觀評論，或屬特定人間之對話，不具有對該職員發表之意圖，惟長期以尖酸刻薄之語言文字予以批評，加以主管地位，難認未轉化為惡意施壓行為並對部分職員造成受挫、孤立或排擠。又再申訴人於上班時間差遣同仁從事與公務無關之私務，例如每天下午溫熱滴雞精、水煮雞蛋、準備餐點、整理包包等事宜，並非偶發性、一次性，而係重複性、長期性使屬員從事不必要之工作，即為不當指揮，屬於權力濫用，已違反職務倫理，縱然再申訴人自陳會先徵詢屬員意願，然其忽略雙方間存在權力不對等關係，屬員允諾幫忙，並非全然出於自由意思。至同樣加班情形，各同仁獲再申訴人分配加班費與補休採取不同標準，欠缺合理說明，尚難謂此等處置未違反公平對待原則。是綜合觀察再申訴人前開言行，藉由權力濫用與不公平處置，造成同仁長期處於精神緊繃狀態，感到羞辱、不受尊重、不公平等感受，足以認定成立職場霸凌。再申訴人訴稱，調查小組所為之調查，實有偏信第三人傳述之情事，調查報告與事實有間云云，核無足採。 |
| 五. | 再申訴人復訴稱，本件職場霸凌申訴案，應適用人事總處113年11月29日訂定「行政院人事行政總處職場霸凌防治及申訴處理要點」辦理；縱使不適用，亦應依人事總處113年12月11日總處綜字第11310021872號函說明載以：「……行政院與所屬中央及地方主管機關一條鞭處長、主任涉職場霸凌事件時，應循服務機關職場霸凌處理作業流程辦理。離職、退休、調職人員涉職場霸凌事件，申訴應由行為發生時之服務機關受理。……」由法務部及主計總處受理調查；且依法務部或主計總處所訂定之相關職場霸凌申訴要點，霸凌申訴應有1年期限之限制，本件已超過1年期間而不得再受理申訴云云。本會審認如下： |
| (一) | 人事總處受理本件職場霸凌申訴並無違誤 |
| 1. | 現行各級政府就各機關設置人事管理機構與人事管理人員，係奠基於民國31年制定之人事管理條例，建立「人事一條鞭」之管理體系，由考試院銓敘部負責統籌指揮監督，以收事權統一之效。嗣因應政府組織改造，行政院所屬各級行政機關人事行政業務改由前行政院人事行政局統籌辦理，延續統一管理功能。目前依行政院人事行政總處組織法第2條第2款規定：「總處掌理下列事項：……二、行政院所屬機關及地方機關人事機構設置、人事人員管理、訓練、進修與人事資訊系統之研析、規劃及推動。……」對內部單位之分工職掌，則於「行政院人事行政總處處務規程」第6條第5款規定：「綜合規劃處掌理事項如下：……五、行政院所屬機關及地方機關各級人事機構人事人員之派免、遷調、考核、獎懲、訓練及進修規劃。……」及於「行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點」第23點規定：「人事人員考核、獎懲及考績，除主管機關人事機構主管，由總處直接辦理外，其餘人事人員，依下列規定：（一）人事主管之考核由各該直屬上級人事機構主管辦理。…… （四）人事人員獎懲案件，遇有必要時，得由總處逕予調查，依法處理，並通知主管機關人事機構……。」為「人事一條鞭」制度法制化之體現。依上開規定可知，人事人員具有雙重隸屬的特性，人事單位在組織法上劃分為各機關之內部單位，人事人員在各機關服務，惟仍同時受上級人事主管機關，即人事總處之監督與管理。 |
| 2. | 經查本件113年11月22日霸凌申訴書及人事總處於同年月22日及25日收受2件電子郵件信件，指陳再申訴人前於任職法務部與主計總處人事處處長（均為主管機關人事機構主管）期間涉有職場霸凌行為，人事總處既為行政院所屬機關及地方機關人事機構設置、人事人員管理等指揮監督權限之最高主管機關，基於人事一條鞭之管理制度，對於再申訴人遭申訴疑有霸凌之違失行為時，以兩機關人事人員之共同上級人事主管機關角色，依職權調查處理，以掌握事件全貌，尚非法所不許。且考量再申訴人長期以來擔任人事單位主管，職場霸凌案件通常由人事單位負責承辦，如由其原任職之各該服務機關受理申訴調查，恐難期待調查程序不受干擾或影響。爰人事總處為兼顧案件整體性及事實釐清，依112年9月14日函附修正之「員工職場霸凌處理標準作業流程（範例）」，統一受理本件職場霸凌案件之申訴及調查處理，行使考核權責以採取切實有效之處理及補救措施，建構健康友善之人事系統工作場域，其程序尚無違誤。 |
| 3. | 至再申訴人主張，本件應適用人事總處訂定之「行政院人事行政總處職場霸凌防治及申訴處理要點」相關規定，或依其113年12月11日總處綜字第11310021872號函由行為發生時之服務機關受理一節，按上開要點第3點第1項規定：「本要點適用於總處編制內職員、約聘僱人員及工友（含技工、駕駛）發生之職場霸凌事件。」查本件提出職場霸凌之申訴人均非人事總處編制內職員，自無上開防治及申訴處理要點之適用。又人事總處係於113年11月下旬受理申訴並啟動調查機制，由調查小組分別於同年12月2日、3日訪談申訴人與關係人、同年月5日訪談再申訴人，並於同年月9日作成調查報告書。是人事總處於113年12月11日函發布前已完成本件相關調查程序，礙難再依該函所定處理原則辦理。 |
| (二) | 本件霸凌申訴未逾1年期限
「法務部及所屬各機關員工職場霸凌防治與處理作業要點」第7點第5項固有規定，「第一項及第二項申訴職場霸凌案件者，應於案件發生後一年內為之，霸凌案件持續發生者，以最後一次案件發生時間起算之。」惟申訴時人事總處及主計總處均就霸凌申訴之提起未有期間規定。本件再申訴人任職主計總處人事處處長期間（104年10月30日至108年5月28日、112年3月16日至113年7月15日止），經多位同仁（卷內代號甲、乙、丙、己、庚、辛）指稱其有前述諸多持續性職場霸凌行為。是以最後一次事件結束之日起算，本件職場霸凌並未逾申訴期限。再申訴人所訴，尚不可採。 |
| 六. | 再申訴人又訴稱，人事總處於調查程序中，就其遭指控職場霸凌行為之各個事件，既無具體之人、事、時、地、物，僅向其為籠統詢問，致其無法具體為己申辯，且認定職場霸凌成立所依據之事證，未詳實提供予其知悉及陳述意見，顯有重大違法云云。經查人事總處職場霸凌申訴調查小組113年12月2日陳述意見通知書，載明再申訴人前任法務部及主計總處人事處處長期間疑似有職場霸凌行為，並例示7項事件，請其出席同年月5日會議陳述意見。次據前揭調查報告書載以，據多位關係人表示，再申訴人得知被通知接受調查後，未依照通知書所載保密及不得向他人討論或探詢之要求，旋即致電法務部及主計總處人事處同仁，造成人心惶惶。茲以本件職場霸凌事件之再申訴人具權力不對等之行政優勢，加以其於人事行政業務領域久任高位，而有潛在性影響力，調查小組為保護相關受調查人之隱私，未直接提供書面事證而以一問一答、訪談再申訴人方式進行，於法並無不合。且人事總處於114年3月13日再申訴答復書內，業就多位關係人所述主要情節進一步揭示，尚難謂妨害再申訴人之攻擊防禦權益。再申訴人所訴，仍無足採。 |
| 七. | 綜上，人事總處113年12月16日總處綜字第11310022242號書函，審認再申訴人被申訴職場霸凌案，職場霸凌成立，申訴函復遞予維持，揆諸前揭規定及說明，經核於法並無違誤，均應予維持。 |
據上論結，本件再申訴為無理由，爰依公務人員保障法第84條準用第63條第1項決定如主文。 |
| 公務人員保障暨培訓委員會 | 副主任委員 | 陳佳慧 |
| 副主任委員 | 許秀春 |
| 委員 | 陳愛娥 |
| 委員 | 洪文玲 |
| 委員 | 李寧修 |
| 委員 | 劉如慧 |
| 委員 | 吳登銓 |
| 委員 | 王思為 |
| 委員 | 黃相博 |
| 委員 | 范文清 |
| 委員 | 呂理翔 |
| 委員 | 吳明孝 |
中 華 民 國 114 年 7 月 29 日
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經本會所為之再申訴決定，不得以同一事由復提再申訴。
經本會所為之再申訴決定確定後，有拘束各關係機關之效力。 |
不同意見書 |
| 提起人：呂理翔 |
| 一. | 行政活動的適法性審查，除行政機關認事用法在實體上的正確性外，決定機關是否具備事務管轄權、有無遵守做成決定前各項程序要求，以及行政決定是否符合法定形式等形式合法性要求，亦須逐一檢視（法務部108年04月10日法律字第10803504870號、107年8月30日法律字第10703512840號函參照），且應先於實體合法性審查為之。一如本會審議公務人員保障事件之大宗類型「考績爭議」時，均詳細檢視原處分機關是否依法具有考績決定權限、考績會的組成是否合乎法定程序、是否符合性別比例，以至考績會表決時主席是否參與投票等，此乃正當行政程序原則之基本要求，如有違反者，行政決定即有瑕疵而屬違法。近期發生於公務機關的職場霸凌事件成為屢屢輿論媒體報導之焦點，各機關尤其應該遵守調查處置之程序，維護最終決定的適法性與正當性，回應外界看待此類案件輒有官官相護、不了了之的成見。 |
| 二. | 本席雖贊同多數意見認定再申訴人行為構成職場霸凌，但對於「行政院人事行政總處」（以下簡稱「人事總處」）就系爭霸凌事件是否有調查處理權限，認有值得商榷之處，爰提不同意見如下。 |
| (一) | 管轄權爭議與本會多數意見
本案與一般公務機關職場霸凌案件不同，疑似霸凌行為人（本案再申訴人）與受害者於疑似霸凌行為發生時屬同一機關，但霸凌申訴（檢舉）提出時再申訴人已調任至其他機關。因此系爭霸凌案件究應由何機關進行調查與判斷，亦即其管轄機關為何，乃本件再申訴案應先予釐清的問題，亦為再申訴人於本件審議程序重要攻防主張之一。
本會多數意見認為再申訴人為適用「一條鞭管理體系」之人事主管，其所屬機關人事總處對其具監督管理權限，該處如認為有必要得逕予調查處理相關獎懲案件（「行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點」第23點）；再者，疑似霸凌行為係於再申訴人於法務部與主計總處擔任人事主管時發生，人事總處為該二機關人事人員之共同上級主管機關，得依職權調查處理以掌握事件全貌；又因職場霸凌案件多由人事單位辦理，由上級主管機關處理可避免調查程序受干擾或影響。 |
| (二) | 多數意見牴觸管轄法定原則
本席認為多數意見有違反「管轄法定原則」之虞。按「行政機關之管轄權，依其組織法規或其他行政法規定之。」「管轄權非依法規不得設定或變更。」為行政程序法第11條第1項及第5項所明定。此乃「管轄法定原則」（學理上亦有稱為「管轄權恆定原則」）之法律依據。此原則之意義包含以下二方面：一者，行政機關之權限係依法規規定而發生，不受其他機關之侵越；除因法規增修，行政機關不得擅自變更自己的權限，且除非受法規容許，不得將其權限移轉至其他機關。再者，於個案涉及管轄機關之認定時，應就相關法規內容予以解釋適用而為客觀認定，不得逕依各機關或公務人員之主觀意願認定之（林錫堯，行政法要義，修訂四版，2016年，頁103至104參照）。
依公務人員保障法第19條與人事總處接獲申訴（檢舉）系爭霸凌事件時之「公務人員安全及衛生防護辦法」（簡稱申訴時安衛辦法）第3條規定意旨，各機關應提供公務人員執行職務之安全及衛生防護措施，此等防護措施係由「各機關對公務人員基於其身分與職務活動所可能引起之生命、身體及健康危害，應採取必要之預防及保護措施」，而對職場霸凌事件尤其重要的是「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」與「避難…或其他為保護公務人員身心健康之事項」（申訴時安衛辦法第3條第2項第3、4款）。依此規範意旨，各機關對公務人員執行職務時遭受不法侵害進行調查、採取防護與必要之措施處置，係執行前述公務人員保障法及安衛辦法規定之職務義務，亦根據此等規定，可以確定服務機關具有執行調查、防護或其他必要處置措施之管轄權，換言之，各機關所屬人員遭受不法侵害是其行使調查、防護等處置職權之前提（並可參見申訴時安衛辦法第22條至第24條）。
然而，本件多數理由雖於理由法據處亦引述前揭公務人員保障法與申訴時安衛辦法之規定，卻未循其規範邏輯推論本件職場霸凌調查與處置權限之歸屬，反而援引人事總處之組織法、該處之處務規程與「行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點」等主要為內部法之規範，論證人事總處之管轄權，對照前述「管轄法定原則」之內涵，已屬不妥。
進一步而言，職場霸凌是工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平處罰的持續性敵意行為，而對被害者造成身心損害（參見本件再申訴決定書理由二），故各機關啟動霸凌調查防制程序自須以所屬人員遭受職場霸凌為前提，如霸凌事件之受害者為其他機關公務人員，本機關自無發動調查或採取相關處置之職權。如此解釋始合致於人事總處自108年間發布及後續多次修正之「員工職場霸凌防治與處理建議作為」及「員工職場霸凌處理標準作業流程」。該處113年12月11日總處綜字第11310021872號函亦揭示，行政院與所屬中央及地方主管機關一條鞭處長、主任涉職場霸凌事件時，應循服務機關職場霸凌處理作業流程辦理；離職、退休、調職人員涉職場霸凌事件，申訴應由行為發生時之服務機關受理；針對調查結果後續懲處或救濟作業，再送交各獎懲權責機關（單位）及救濟機關依規定辦理。至該處114年1月2日總處綜字第1141000248號函修正「員工職場霸凌處理標準作業流程（範例）」，亦維持相同見解。本件再申訴人行為疑似構成職場霸凌，是發生在過去任職機關法務部及主計總處，且無人事總處編制內員工為被害人，依公務人員保障法、申訴時安衛辦法以及上述人事總處發布之指引函釋，人事總處無管轄權可受理調查，而應由法務部、主計總處各自調查，並將調查結果送交再申訴人任職機關人事總處辦理後續獎懲作業。
多數意見特就本件不適用人事總處113年12月11日總處綜字第11310021872號函一節有所回應，係以人事總處於該函發布前已作成調查報告書，完成本件相關調查程序，故難以依該函所定處理原則辦理。本席認為此項理由亦難以參採。蓋依前述管轄法定原則之意涵，機關之管轄依法規而定，不容機關自行決定，自亦無法因人事總處已完成調查即取得管轄權，或可治癒管轄錯誤之瑕疵。況且，如本件再申訴決定書之事實欄所載，調查報告書係於113年12月11日函發布後，始提交於同年月13日職場霸凌申訴評議會審議，對霸凌申訴（檢舉）人或本件再申訴人而言，在申訴評議會決議並向其通知之前，調查報告仍屬機關內部文件，並未對其亦未對機關發生任何拘束效果，前述管轄錯誤的違失實可於申訴評議會中指摘更正，申訴評議會及人事總處卻未予修正，逕依該管轄錯誤之調查報告作成職場霸凌成立之決定，以及後續各項處分，實有明顯重大之法令適用違誤。 |
| 三. | 最後，職場霸凌事件之申訴處理、調查防護及審議程序，既已有法律及法規命令為依據，基於管轄法定原則，不應被各機關根據組織法制或考績法規辦理考核或懲處事項之一般性調查權限，執行職場霸凌事件之調查而取代，否則將有違特別法優先於普通法原則，架空公務人員保障法及申訴時安衛辦法保障公務人員免於不法侵害之制度目的。因此，人事總處根據其對所有人事人員的一般性任免、考核與監督管理職責，固可推論出其對與任免、考核管理事項有關之違失具調查權，但是職場霸凌在公務人員保障法、申訴時安衛辦法以及人事總處自108年起陸續頒布之函釋指引、處理原則的規範下，已屬特別的職場不法侵害型態，自應循前揭規定以特別的程序處理。人事總處既認為最初接獲之申訴（檢舉）內容屬於職場霸凌，卻未按照該處自己頒布之規範辦理，將案件移送於疑似霸凌發生之機關，反而自行辦理調查與審議，恐怕反將斲傷防制職場霸凌、保護公務人員免於不法侵害之制度本旨。 |
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